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Ejemplo: "Obligaciones del empresario"

El régimen disciplinario en la empresa

Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de la empresa en virtud de incumplimientos laborales y conforme a la graduación de faltas y sanciones que vengan establecidas en las disposiciones legales o convenios colectivos aplicables. Este poder sancionador del empleador procede del propio poder de dirección y su fundamentación hay que encontrarla en las propias necesidades del eficiente funcionamiento de la empresa.

I. Introducción

La facultad disciplinaria del empresario forma parte de sus poderes de organización y dirección del trabajo, teniendo por objeto la represión directa de las faltas cometidas por el trabajador. Normalmente el régimen disciplinario se regula en los distintos convenios colectivos de aplicación.

Esta facultad disciplinaria es compatible con la exigencia de Responsabilidad Civil o Patrimonial que sólo será aplicable cuando el trabajador incurra en negligencia grave o cualificada. Sin perjuicio de que el empresario pueda repetir los posibles costes indemnizatorios frente al trabajador.

El artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores, atribuye las facultades sancionadoras a la dirección de la empresa, sin embargo, cabe la fórmula de la delegación vía artículo 20.1 ET “El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue”.

II. Cuadro de faltas

Dentro de las acciones u omisiones cometidas por los trabajadores, los convenios colectivos suelen catalogar las mismas en grupos de infracciones. A continuación abordaremos las infracciones más habituales.

1. Inasistencias

Se consideran faltas laborales las inasistencias al trabajo, sin causa justificada, o sin que la causa que las justifica haya sido comunicada con la antelación debida, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

En concreto, se han considerado como inasistencias injustificadas la participación en una huelga ilegal o el ingreso en prisión del trabajador como consecuencia de una sentencia condenatoria, no así la simple detención o la prisión preventiva, que pueden ser causas de suspensión del contrato.

La gravedad de la falta dependerá del número de ausencias, computadas normalmente en un determinado período de referencia. Serán los convenios colectivos los que determinen el número de ausencias y el periodo de referencia para que se entienda cometida la falta.

2. Impuntualidades

También son sancionables las faltas de puntualidad. Por impuntualidad se entiende tanto retrasarse en la llegada al trabajo como adelantar la hora de salida.

3. Abandono del trabajo

Es falta laboral el abandono de puesto de trabajo sin causa justificada. Este abandono merece el calificativo de leve si se produce por breve tiempo; grave si como consecuencia del mismo se produce perjuicio a la empresa, compañeros, clientes; pudiendo convertirse en muy grave si fuera reiterado o constituyera causa de accidente.

4. Desobediencia e indisciplina

Es falta laboral la realización del trabajo incumpliendo las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus funciones directivas. En este sentido las manifestaciones concretas de desobediencia e indisciplina sancionables son comportamientos que hacen caso omiso a las órdenes o mandatos impuestos por el empresario, en el ejercicio del poder de dirección.

5. Incumplimientos de medidas de seguridad e higiene

El incumplimiento de medidas de seguridad e higiene puede considerarse una manifestación más de indisciplina, aunque presenta la particularidad:

El propio artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales determina que “el incumplimiento por los trabajadores de las obligaciones en materia de prevención de riesgos a que se refieren los apartados anteriores tendrá la consideración de incumplimiento laboral a los efectos previstos en el artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores”.

6. Trasgresión de la buena fe contractual

También se consideran faltas laborales una variedad de conductas que suponen un modo incorrecto de cumplir las obligaciones laborales y, por ello, se consideran transgresiones de la buena fe contractual, como por ejemplo la de realizar actividades para otra empresa en situación de baja por I.T., uso del correo electrónico prohibido por la empresa, etc.

7. Disminución de rendimiento

Se considera falta laboral la disminución del rendimiento debido, realizada de forma voluntaria. El problema de este incumplimiento radica en probar la disminución del rendimiento en comparación con el que la empresa entiende como normal.

8. Falta de diligencia o negligencia en el trabajo

Muchos convenios tipifican como falta la negligencia en la realización del trabajo.

9. Embriaguez o toxicomanía

Igualmente puede constituir una falta, siempre que repercuta en el trabajo la embriaguez o toxicomanía.

10. Ofensas verbales o físicas

Son faltas sancionables las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. En este apartado cabe incluir el acoso moral.

11. Acoso sexual

El empresario puede sancionar cualquier conducta que implique ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.

III. Criterios determinantes de la gravedad de las faltas

Según se deduce del tenor del artículo 58 ET, las faltas se deben graduar en leves, graves y muy graves. Este precepto legal no establece los criterios de graduación de las faltas, de manera que éste es otro aspecto del régimen de faltas que también suele regular la negociación colectiva. Los criterios manejados más frecuentemente son la intención, la importancia, la trascendencia del incumplimiento y la reincidencia (art. 58 ET).

1. La intención

La intención con que se comete el incumplimiento determina el nivel de responsabilidad que asume el trabajador. En efecto, el trabajador infractor puede actuar de forma intencional o dolosa, con ánimo deliberado y conocimiento consciente de estar incumpliendo un determinado deber laboral, o por negligencia o descuido imputable al mismo. Cuál sea la intención influirá lógicamente en las consecuencias que se deban sufrir por los hechos. No merece el mismo calificativo de gravedad, por ejemplo, “la negligencia o descuido en el cumplimiento de tareas” cuando tenga carácter incidental, que cuando esté ocasionado por una “actuación maliciosa”.

2. La importancia del incumplimiento

La importancia viene determinada por la gravedad del daño causado, que no tiene que corresponder necesariamente con el perjuicio material. Desde esta perspectiva, es frecuente que se fije la gravedad de las faltas atendiendo a la importancia del daño.

Aun así, el daño en sí, especialmente cuando no es material, es un concepto difícilmente cuantificable, por ello habrá que estar, en cada supuesto concreto, a los criterios utilizados por los convenios.

Entre los factores utilizados con más frecuencia como determinantes de la importancia de un incumplimiento, están:

1) La habitualidad de una conducta -utilizado en la graduación, por ejemplo, del incumplimiento de normas de seguridad o higiene, de la embriaguez o toxicomanía, de la disminución del rendimiento-.

2) La entidad o magnitud del riesgo ocasionado, o, en su caso, del daño producido –por ejemplo, la embriaguez es falta muy grave aunque no sea habitual si la comete un conductor de autobuses; el incumplimiento de medidas de seguridad e higiene merece un calificativo de mayor gravedad si provoca un accidente–.

3) Por último, la duración del incumplimiento –así, es falta muy grave la disminución del rendimiento debido cuando además de voluntaria es continuada–.

3. La trascendencia

Por último, la gravedad de una conducta va a depender de la trascendencia, constantemente mencionada en los convenios colectivos. La trascendencia ha sido entendida como la repercusión del incumplimiento laboral en el funcionamiento de la empresa o en el rendimiento del resto del personal y, en general, como “la publicidad o repercusión que el mismo, a través de la empresa, naturalmente, produce en la sociedad”.

4. La reincidencia

Normalmente la reincidencia actúa como una circunstancia que agrava la responsabilidad, dado que supone aplicar el régimen disciplinario a una conducta que por sí misma no sería sancionable, pero que al haber cometido la misma infracción previamente se convierte en sancionable.

IV. Determinación y graduación de las sanciones disciplinarias

La sanción es la medida correctiva que el empresario utiliza para reprimir el incumplimiento del trabajador. La graduación consiste en atribuir a cada nivel de gravedad de las faltas las medidas sancionadoras adecuadas.

Dentro del catálogo de sanciones que puede aplicar la empresa, en función de la gravedad de la infracción nos encontramos con:

Amonestación verbal o escrita, suspensión empleo y sueldo, traslado forzoso, limitaciones o prohibiciones de ascenso, y despido disciplinario.

V. Límites a la determinación de las sanciones

Corresponde al empresario elegir, dentro de las posibilidades que ofrece el convenio colectivo, la sanción más adecuada a la infracción cometida, siempre que respete la proporcionalidad que ha de existir entre la gravedad de la falta y la de la sanción. En este apartado deberá tenerse en cuenta circunstancias tales como los efectos de la eventual tolerancia empresarial, la necesaria proporcionalidad, el hecho de que existen sanciones prohibidas, el respeto a los derechos del trabajador, y la prohibición de que una misma conducta pueda ser sancionada dos veces.

VI. Procedimiento disciplinario

Una vez cometida la infracción por parte del trabajador, se fijan una serie de reglas o procedimiento para que el empresario pueda imponer la sanción correspondiente.

A este respecto, debemos tener en cuenta que las conductas sancionables, al igual que en derecho penal, tienen un plazo de prescripción, trascurrido el cual, no podrá imponerse sanción alguna.

En este sentido, el Estatuto de los Trabajadores fija los plazos, sin perjuicio de que los convenios colectivos pueden establecer plazos distintos de los fijados en el Estatuto de los Trabajadores.

De esta manera, nos encontramos con un plazo general, de 10, 20 o 60 días (siempre naturales) en función de sí la infracción es leve, grave o muy grave. Esto es lo que se denomina la prescripción corta.

Por otro lado, se fija una prescripción larga, de seis meses desde la comisión, siempre que la empresa no hubiera tenido conocimiento de la infracción en los periodos de prescripción corta, a este respecto, hay que tener en cuenta, que la tramitación del denominado expediente contradictorio, necesario en algunos supuestos, interrumpe el plazo de prescripción.

VII. Requisitos de forma y procedimiento

Además del respeto a los plazos de prescripción de las faltas, los convenios pueden establecer otros requisitos formales.

En primer lugar siempre será necesaria la comunicación para faltas graves o muy graves. A este respecto, debemos tener constancia de la recepción de la comunicación por parte del trabajador sancionado. Igualmente hay que tener en cuenta, como hemos adelantado anteriormente que la ley exige audiencia previa a representantes sindicales e información a los representantes de los trabajadores, igualmente se exige llevar a cabo un expediente previo cuando se pretenda sancionar a los citados representantes. Del mismo modo muchos convenios, establecen también la necesidad de este expediente previo en faltas muy graves para todos los trabajadores.

Por último, debemos tener en cuenta que además de imponer la sanción, hay que concretar el cumplimiento de la misma, por ejemplo en el caso de suspensión de empleo y sueldo, habrá de indicar los días de cumplimiento de la sanción.

VIII. Procedimiento de impugnación de sanciones

Una vez impuesta la sanción el trabajador dispone de 20 días hábiles para impugnar la misma, teniendo en cuenta que primero tendrá que impugnarla ante el servicio de medicación correspondiente y posteriormente ante el Juzgado de lo social. A este respecto, hay que tener en cuenta que el mes de agosto es inhábil.

La sentencia que recaiga en el procedimiento judicial, determinará la nulidad de la sanción que comportará que la misma queda sin efectos, la confirmación de la sanción o la revocación de la misma; total (cuando no prueba la realidad de los hechos imputados) o parcial, en este caso el juez podrá revocar en parte la sanción autorizando una sanción menor.

Frente a la sentencia, como norma general, no cabe recurso, no obstante cabrá recurso en caso de sentencias que aprecien sanciones por faltas muy graves y por tanto sólo podrá recurrir el trabajador.

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