Sucesión de empresa: características, garantías y requisitos

El artículo 44 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores ¿en adelante ET¿ desarrolla la denominada ¿sucesión de empresa¿ o ¿subrogación empresarial¿. El citado precepto ha venido siendo modificado en diversas ocasiones convirtiéndose, en la actualidad, en un compendio de derechos, requisitos, garantías y obligaciones para las partes involucradas en este tipo de operaciones ¿empresas cedente y cesionaria y trabajadores¿ que debe ser tenido en cuenta antes de llevar a cabo las mismas.

CONCEPTO DE EMPRESA O UNIDAD PRODUCTIVA AUTÓNOMA A EFECTOS SUCESORIOS

Nos encontramos ante una sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como conjunto de medios organizados, con el fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.

Se debe exigir, por tanto, la transmisión de elementos organizados tanto de naturaleza material como inmaterial, de forma que se mantenga la denominada ¿identidad empresarial¿, entendiendo como tal, no sólo la continuidad en la actividad sino también la transferencia de elementos esenciales del activo.

Como ya hemos apuntado, el artículo 44 del ET regula la denominada sucesión de empresa, precepto que desde la promulgación del propio Estatuto no había tenido cambios hasta que la Ley 12/2001, de 9 de julio, introdujo sustanciales e importantes novedades en su contenido como consecuencia de la necesidad de adaptar nuestro ordenamiento a la normativa comunitaria, no sólo a causa de la modificación operada por la Directiva 98/50/CE del Consejo, sino por la falta de incorporación a nuestro ordenamiento de determinados mandatos de la Directiva 77/187/CEE del Consejo. Normativa comunitaria finalmente constituida por la importante Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001.

Uno de los efectos de la sucesión de empresa que dispone el artículo 44 ET, en este caso en su apartado 1, es el efecto subrogatorio en la posición de empresario de la relación laboral.

Ahora bien, el propio redactado del artículo 44 ET ha ido sufriendo relevantes modificaciones, incluso en el propio concepto de qué se debe entender propiamente como sucesión de empresa. De esta manera se ha procedido a establecer en el apartado 2 del precepto que a los efectos de lo previsto en dicho artículo, ¿se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.¿

Tal descripción supone una evidente novedad ya que altera de forma esencial ¿procediéndola a ampliar sustancialmente¿ la descripción del objeto de la transmisión, que históricamente se había venido definiendo simplemente como una empresa, un centro de trabajo o una unidad productiva autónoma.

Esa variación es trascendental cuando se advierte que esa nueva descripción de la transmisión de empresa es una copia literal de un precepto de la Directiva 1998/50/CE que mantiene la Directiva 2001/23/CE.

Así, a efectos de estas Directivas, se considera traspaso o transmisión ¿el de una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados, a fin de llevar a cabo una actividad económica.¿ Como se puede ver las definiciones son idénticas.

Con anterioridad a esta reforma una doctrina consolidada del Tribunal Supremo ¿en adelante TS¿, excluía del supuesto regulado en el artículo 44 ET los casos de cambio de contratista de un servicio o similar si no llevaba aparejado la transmisión de los elementos patrimoniales precisos para ejecutarlo, por lo que el nuevo contratista no quedaba sujeto a un deber de subrogación en el vínculo laboral de los trabajadores empleados por el contratista saliente al amparo de lo recogido en dicho precepto, sin perjuicio de que esa obligación pudiese surgir en base a lo recogido en una norma o convenio colectivo (como, por ejemplo, se daba y se da en las normas colectivas que vinculan a las empresas de limpieza de edificios o locales y a aquellas otras que desarrollan actividades de seguridad y protección).

Sin embargo, tras la reforma operada por la Ley 12/2001, Sentencias del TS como las de 23.11.02 y 21.01.03, a la luz de la Sentencia dictada por el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas ¿en adelante TJCEE¿ de 24.01.02 en el ¿Asunto TEMCO¿, también se engloban en el supuesto de sucesión de empresa tipificado en el artículo 44 ET los casos de contratista de un servicio ¿¿ en cuya ejecución el elemento trascendental lo constituyen los trabajadores que lo desempeñan, siempre que el nuevo contratista esté obligado a asumirlos en su totalidad o en su parte esencial, ya sea por convenio o por imposición del titular del servicio, y aunque no lleve aparejada la transmisión de elementos patrimoniales precisos para su ejecución.¿

Esa Sentencia del TJCEE va más allá, ya que la doctrina que sienta es que ese efecto subrogatorio se produce incluso si el nuevo contratista de un servicio sin elementos patrimoniales asume a una parte relevante de una plantilla que anteriormente lo atendía por cuenta del contratista precedente.

Esta doctrina comunitaria la hizo suya el TS en dos relevantes sentencias de 20 y 27 de octubre de 2004, estimando que ¿¿constituye un supuesto de traspaso o sucesión la transferencia o transmisión de la mera actividad cuando la misma va acompañada de la asunción de relaciones laborales con un núcleo considerable de la plantilla anterior, al poder valorarse como una entidad económica.¿

Por lo tanto, actualmente se considera que se produce o existe sucesión empresarial cuando:

- Se produzca una transmisión de elementos patrimoniales organizados en si mismos.

- Se produzca una transmisión de un núcleo considerable de la plantilla de la anterior empresa.

SISTEMA DE GARANTÍAS

1. Individuales

1.1. Mantenimiento del vínculo laboral

El efecto sucesorio no sólo revierte en el mantenimiento de la relación laboral, sino también en el mantenimiento de todos los derechos y obligaciones laborales que regían con anterioridad al cambio de titular, extremo que será de aplicación cuando el vínculo se encuentre en suspenso, pero que no se dará lógicamente, para el supuesto en que el vínculo se hubiera extinguido con anterioridad.

En virtud de ello, aquellas mejores condiciones ¿ya sea en materia de jornada, horario u otras condiciones laborales del tipo que fueren y que pudieren existir y acreditar una serie de trabajadores en comparación con otros¿ derivadas, por ejemplo, de la aplicación de un anterior convenio o de un pacto de empresa específico al respecto, se deberán respetar como condición ¿ad personam¿ o más beneficiosa de dichos empleados. Adviértase que nos referimos a derechos de los trabajadores subrogados. Es decir, condiciones actuales mejores o más favorables que las que pudieren ostentar los empleados de la Sociedad, en nuestro caso sociedades, en la que se integran. Pero no las denominadas ¿expectativas de derecho¿, concretamente, derechos futuros regulados en convenio o pacto interno, pero que el trabajador no haya consolidado. Por ejemplo, en este caso se encontrarían aquellos premios a abonar al trabajador por jubilación, por la consecución de determinada antigüedad en la compañía de origen, o cuestiones similares.

Por último, recordar que, según prevé el apartado 3 del artículo 44 ET, la garantía a favor del trabajador alcanza la responsabilidad solidaria tanto del cedente y del cesionario por las obligaciones laborales que tuvieran su origen antes de la fecha del traspaso, y durante el plazo limitado de tres años, lo que implica la extensión de la responsabilidad de las obligaciones dimanantes de vínculos contractuales extintos en el momento del traspaso.

1.2. Mantenimiento de las obligaciones de la Seguridad Social y de protección social complementaria

El efecto subrogatorio se extiende tanto al ámbito de las obligaciones laborales como a las obligaciones en materia de Seguridad Social, asumidas por el cedente, con expresa inclusión de los compromisos de pensiones y de cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere asumido el cedente en los términos previstos por la normativa de aplicación.

No obstante ello, respecto a las prestaciones de jubilación y supervivencia causadas por el titular de una prestación de jubilación, la norma no protege los derechos en curso de adquisición, sólo aquéllos adquiridos.

Además, la afectación subjetiva del artículo 44 del ET se refiere únicamente a los trabajadores en activo, y no a las personas que hayan dejado ya el centro de actividad de la cedente en el momento del traspaso.

1.3. Mantenimiento de las condiciones pactadas en convenio colectivo

Las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuera aplicable en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida. Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte de aplicación a la entidad económica transmitida.

Ahora bien, se reconoce la aplicabilidad del citado convenio, salvo la existencia de pacto en contrario, establecido una vez consumada la sucesión mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores.

Es decir, si en el momento de producirse la subrogación efectivamente se pacta entre la Sociedad que recibe a los trabajadores y sus representantes legales la aplicación del convenio colectivo aplicable a dicha Entidad, desde ese mismo momento, automáticamente y sin más dilación se procederá a aplicar éste pasando las relaciones laborales de los trabajadores subrogados a encontrarse bajo el imperio de dicha norma convencional.

2. Colectivas

2.1. Los derechos de representación

Se garantiza el mandato de los representantes legales de los trabajadores cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de transmisión conserve su autonomía e independencia.

2.2. Los derechos de información y consulta

Se concibe como una obligación, tanto del cedente como del cesionario, y ambos deberán informar de la citada sucesión a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad.

Caso de no existir representantes de los trabajadores, cedente y cesionario tendrán la obligación de informar a los propios trabajadores afectados por la transmisión

La información que deberán suministrar con carácter mínimo, está expresamente reflejada en el apartado 6 del artículo 44 ET. A saber:

- Fecha prevista de la transmisión;

- Motivos de la transmisión;

- Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores de la transmisión y, finalmente

- Medidas previstas respecto de los trabajadores.

El cedente tiene la obligación de facilitar la información indicada con la suficiente antelación y, en todo caso, antes de la transmisión. Debe advertirse que no se estipula ni un plazo máximo ni mínimo para efectuar dicha notificación. En el apartado 8 del artículo 44 ET se indica exclusivamente ¿con la suficiente antelación¿. Por lo tanto, un plazo prudencial de entre 15 días a una semana sería adecuado.

En el mismo sentido se regula la obligación del cesionario de facilitar la información con la suficiente antelación y, en todo caso, antes de que los trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la transmisión.

Esta previsión se completa con la delimitación del momento en que se debe facilitar la información para el caso de fusión y escisión de sociedades, circunscrita al momento de publicarse la convocatoria de las juntas generales que han de adoptar los respectivos acuerdos.

La finalidad de esta amplia regulación, se concreta en la necesidad de garantizar que se cumplan las obligaciones de información y consulta por parte de cedente y cesionario con independencia de que la decisión relativa a la transmisión haya sido adoptada por los empresarios cedente y cesionario o por las empresas que ejerzan el control sobre ellos. Cualquier justificación de aquéllos basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no les ha facilitado la información necesaria, no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.