LA REFORMA LABORAL: ESTUDIO DE URGENCIA DE LAS PRINCIPALES NOVEDADES

En el BOE del pasado 17 de junio se publicó el Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (en adelante, RDL), cuya entrada en vigor se produjo el 18 de junio. Tras más de dos años de infructuoso ¿dialogo social¿ entre los representantes de la patronal y de los sindicatos más representativos, finalmente el Gobierno ha tenido que implementar en solitario la tan necesaria, y requerida desde múltiples foros, reforma laboral. A continuación, y desde un punto eminentemente práctico, se resumen aquellas cuestiones de mayor relevancia contenidas en la citada norma, que será tramitada como proyecto de Ley. Se procede a desarrollar las principales novedades, agrupándolas por temas, con el propósito de una mejor sistematización y comprensión.

1. MEDIDAS PARA REDUCIR LA DUALIDAD Y LA TEMPORALIDAD DEL MERCADO DE TRABAJO

1.1. Modificaciones en materia de contratación temporal

1.1.1. Contrato de obra y servicio determinado

¿ Se establece una duración máxima de tres años, susceptible de ampliarse a un año más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en defecto de éste, por norma colectiva de ámbito inferior. Esta limitación temporal será de aplicación también a los contratos de esta naturaleza formalizados por las Administraciones Públicas.

¿ Se modifica el régimen de indemnizaciones previstas a la finalización de este tipo de contratos. De forma progresiva se incrementa la citada compensación que pasa de 8 días de salario por año de servicio hasta 31-12-2011 a 12 días de salario por año de servicio a partir de 1-1-2015. Anualmente, y hasta llegar a esta última fecha, la indemnización se incrementa en un día.

1.1.2. Contratos formativos

A. Contrato en prácticas

¿ Se amplía a cinco años (antes eran cuatro), el plazo posterior a la obtención de la titulación habilitante durante el cual se podrán concretar estos contratos.

¿ Se establece una limitación a la concertación de este contrato. Exclusivamente se podrá formalizar un único contrato en prácticas por trabajador y empresa, independientemente de las posibles titulaciones que pudiere ostentar el empleado.

¿ No se podrá formalizar un contrato en prácticas derivado de la obtención por parte de un trabajador de un ¿certificado de profesionalidad¿ como consecuencia de un contrato de formación suscrito en la misma empresa.

B. Contrato para la formación

¿ Con carácter transitorio, se eleva de 21 a 25 años la edad del trabajador susceptible de concertar esta modalidad contractual. Esta ampliación lo será hasta el 31-12-2011.

¿ Durante el segundo año de vigencia del contrato las nuevas relaciones formalizadas a partir de la entrada en vigor del RDL no podrán acreditar, en ningún caso, una retribución inferior al SMI, con independencia del tiempo dedicado a la formación, es decir, independientemente del tiempo de trabajo efectivo.

¿ Se flexibiliza y facilita los procedimientos para la impartición de la formación teórica en esta modalidad, especialmente en los supuestos de empresas de menos de 50 trabajadores.

¿ A partir de la entrada en vigor del RDL, se reconoce la prestación por desempleo a los trabajadores contratados por esta modalidad contractual para la formación.

1.1.3. Encadenamiento de contratos

Para los contratos temporales que se suscriban a partir del 18-6-2010, fecha de entrada en vigor del RDL, los trabajadores que en un período de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, ya sea para el mismo puesto o para diferente (esto es novedoso) en la misma empresa o grupo de empresas (igualmente esta mención la introduce el RDL) mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos. Esta regla también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial y cuando el encadenamiento contractual se produzca en el ámbito de las contrataciones efectuadas por las Administraciones Públicas.

1.2. Modificaciones en la extinción del contrato de trabajo

¿ Se reduce el preaviso, en caso de despido objetivo, de 30 a 15 días.

¿ Se precisa, si bien se echa de menos un desarrollo más concreto, el contenido de las causas del despido individual o colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción. Por lo que respecta a las económicas concurrirá causa cuando se desprenda una situación económica negativa de la que se deduzca mínimamente la razonabilidad de la decisión.

¿ Se elimina la nulidad por defectos formales en los despidos objetivos.

1.3. El nuevo contrato de fomento a la contratación indefinida

1.3.1. Colectivos a los que se destina

Se amplían los colectivos susceptibles de formalizar este tipo de relaciones:

¿ Parados que lleven, al menos, tres meses inscritos ininterrumpidamente en la Oficina de Empleo.

¿ Desempleados inscritos en la Oficina de Empleo que durante los dos años anteriores a la celebración del contrato hubieran estado contratados exclusivamente mediante contratos de carácter temporal, incluidos los contratos formativos.

¿ Desempleados inscritos en la Oficina de Empleo a quienes, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, se les hubiera extinguido un contrato de carácter indefinido en una empresa diferente.

¿ Trabajadores empleados en la misma empresa mediante contrato temporal, incluidos los formativos, celebrados con anterioridad al 18-6-2010, fecha de entrada en vigor del RDL, a quienes se les transforme dicho contrato en uno de fomento de la contratación indefinida antes del 31-12-2010.

¿ Trabajadores empleados en la misma empresa mediante contrato temporal, incluidos los formativos, celebrados con posterioridad al 18-06-2010. Estos contratos podrán ser transformados en uno de fomento de la contratación indefinida con anterioridad al 31-12-2011 siempre que la duración de los mismos no haya excedido de seis meses. Esta duración máxima no será de aplicación a los contratos formativos.

1.3.2. Indemnización a abonar en caso de despido

¿ Se mantiene la indemnización reducida de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades, para el caso de que el contrato se extinga por causas objetivas y la extinción o bien sea declarada judicialmente improcedente o reconocida como tal por el empresario.

¿ El RDL viene a clarificar la regulación anterior. Adviértase que esta minoración indemnizatoria lo es exclusivamente cuando el despido se extinga por causas objetivas. Si la rescisión contractual lo es por causas disciplinarias se mantiene la indemnización de 45 días de salario por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades.

1.3.3. Abono por parte del FOGASA de parte de la indemnización

¿ El FOGASA se hará cargo de la parte de la indemnización que le corresponde percibir al trabajador en un porcentaje equivalente a 8 días de salario por año de servicio, en casos de extinciones de contratos indefinidos formalizados tras la entrada en vigor de este RDL por las causas previstas en los arts. 51 y 52 ET.

¿ El FOGASA abonará esa parte de la indemnización exclusivamente si el contrato ha tenido una duración superior a un año.

¿ Por último, destacar que esta medida tiene carácter transitorio, pues dejará de ser efectiva en el preciso instante en el que entre en funcionamiento el denominado ¿Fondo de Capitalización¿, el cual se prevé se encuentre operativo el 1-1-2012.

2. MEDIDAS PARA FAVORECER LA FLEXIBILIDAD INTERNA DE LAS EMPRESAS Y PARA FOMENTAR EL USO DE LA REDUCCIÓN DE JORNADA

2.1. Modificaciones en materia de movilidad geográfica

¿ Se establece el carácter improrrogable del plazo previsto para los períodos de consultas: 15 días.

¿ En los casos en los que en la empresa no exista representación legal se posibilita que los empleados otorguen su representatividad a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por los sindicatos más representativos.

¿ Potenciación, mediante acuerdo, de las medidas de mediación o arbitraje como sustitución del período consultivo.

2.2. Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo

Además del establecimiento como plazo improrrogable de los indicados 15 días de los períodos de consultas, se elimina el requisito de acuerdo obligatorio entre empresa y representantes legales para la modificación de condiciones establecidas en los convenios colectivos del Título III del ET. De no existir, se podrá acudir a una mediación o arbitraje. En este último supuesto la decisión será recurrible judicialmente.

2.3. Modificaciones en las cláusulas de inaplicación salarial. El ¿descuelgue¿

Revisión de las condiciones para la inaplicación de los incrementos salariales previstos en los convenios colectivos. Simplificación en casos de que su aplicación genere perjuicios para el mantenimiento del empleo en la empresa. En caso de desacuerdo entre las partes se posibilita acudir a los procedimientos de mediación y arbitraje establecidos en los convenios colectivos.

2.4. Novedades en el ámbito de la suspensión de contratos y reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de la producción

¿ Se amplían las posibilidades para suspender los contratos de trabajo y reducir la jornada en situaciones de dificultades económicas.

¿ La reducción de jornada podrá ser minorada temporalmente entre un 10 y un 70% de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual.

¿ Se mejoran las condiciones de protección por desempleo, entendiéndose por desempleo total el cese total del trabajador en la actividad por días completos, continuados o alternos, durante, al menos, una jornada ordinaria de trabajo, en virtud de suspensión de contrato o reducción de jornada autorizada por la autoridad competente. En relación a la bonificación en la cotización empresarial a la Seguridad Social en los supuestos de regulaciones temporales de empleo que estaba regulado en un 50%, podrá ser ampliado hasta un 80%, cuando la empresa en los procedimientos de regulación de empleo que hayan concluido con acuerdo, incluya acciones formativas durante el periodo de suspensión de contratos o de reducción de jornada o cualquier otra dirigida a favorecer el mantenimiento de empleo en la empresa.

3.MEDIDAS PARA FAVORECER EL EMPLEO DE LOS JÓVENES Y DE LAS PERSONAS DESEMPLEADAS

¿ Se suprimen las bonificaciones universales para jóvenes, mujeres y parados de larga duración y se concentran las nuevas en tres colectivos:

¿ Jóvenes de hasta 30 años sin formación y que lleven doce meses desempleados (de 800 a 1.000 euros, durante tres años, tanto si es hombre como mujer).

¿ Mayores de 45 años con doce meses en el paro (de 1.200 a 1.400 euros en los mismos términos anteriores).

¿ Suscripción de contratos para la formación con jóvenes (100% cuotas empresariales a la SS).

¿ Se mantienen las actuales bonificaciones para la conversión de contratos formativos y de relevo en indefinidos, manteniendo el mismo importe, pero mejora la cuantía cuando la contratación se haga para mujeres (de 500 a 700 euros, en este último caso, durante tres años).

4. MEDIDAS PARA LA MEJORA DE LA INTERMEDIACIÓN LABORAL Y SOBRE LA ACTUACIÓN DE LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (ETT)

4.1. Las agencias de colocación con ánimo de lucro y su intermediación laboral

Se introduce la regulación, en la Ley de Empleo, de la actividad de las agencias de colocación con ánimo de lucro, en la línea marcada por la OIT. Estas agencias deberán obtener autorización del Servicio Público de Empleo y para ser consideradas entidades colaboradoras del mismo deberán suscribir un convenio de colaboración. Las actuales agencias dispondrán de un plazo de 6 meses desde la entrada en vigor de las disposiciones de desarrollo del RDL, para adecuarse a la nueva regulación de las agencias de colocación y solicitar la correspondiente autorización.

4.2. Modificaciones en el ámbito de las ETT

¿ Se refuerza la igualdad entre trabajadores cedidos por la ETT y aquellos de la usuaria. Para ello se acuerda que a los primeros les será de aplicación las condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto.

¿ En relación a las remuneraciones se indica que éstas comprenderán todas aquellas, tanto fijas o variables, establecidas para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la usuaria que estén vinculadas a dicho puesto de trabajo.

¿ En esta misma línea de evitar cualquier diferencia que perjudique a los trabajadores de la ETT, se establece con mayor concreción el derecho de éstos a utilizar los servicios de transporte, de comedor, de guardería y otros servicios comunes e instalaciones colectivas existentes en la empresa usuaria, en las mismas condiciones que los trabajadores de ésta.

¿ Se modifica el régimen de responsabilidades de la empresa usuaria frente a los trabajadores cedidos. Así, pasará a ser responsable subsidiario de la indemnización económica derivada de la extinción de contrato. Dicha responsabilidad pasará a ser solidaria si los contratos suscritos son fraudulentos.

¿ Se eliminan cortapisas a la contratación de la ETT. Se establece que antes del 31-12-2010 los acuerdos interprofesionales o los convenios colectivos sectoriales deberán identificar los empleos u ocupaciones de alto riesgo, aunque no se admitirá, en ningún caso, la exclusión de la actividad de estas empresas en la totalidad del sector.

¿ A partir del 1-1-2011, se eliminarán las restricciones actuales para el desarrollo de actividades de la ETT en actividades de especial peligrosidad, salvo para trabajos vinculados con agentes cancerígenos o biológicos y para radiaciones ionizantes. A partir de ese momento, serán de aplicación exclusivamente las restricciones acordadas en los acuerdos y normas anteriormente apuntadas.