POSIBILIDADES LEGALES EN EL ÁMBITO LABORAL ANTE UN ENTORNO DE CRISIS ECONÓMICA

Ante la actual situación de crisis económica existente, es absolutamente necesario conocer las principales características, requisitos y formalidades de las figuras susceptibles de ser aplicadas por las empresas a los efectos, fundamentalmente, de minorar sus costes estructurales. Destacamos las principales posibilidades legales que recoge nuestro ordenamiento laboral.

DESPIDOS COLECTIVOS O EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO

La regulación de este procedimiento se encuentra recogida en el artículo 51 del vigente Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores (en adelante E.T.) y en el R.D. 43/1996, de 19 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos.

1. La figura del despido colectivo -en adelante E.R.E.- debe fundarse en atención a los siguientes condicionantes:

• Sus causas, ya que ha de estar fundado en razones de carácter económico, técnico, organizativo o de producción de la empresa que quiera adoptar la medida. Obviamos referirnos a las causas de fuerza mayor.
• Requisitos cuantitativos, ya que según el número de trabajadores afectados por la decisión extintiva, en relación con la plantilla total de la empresa, nos encontraremos ante un E.R.E. o ante despidos objetivos de naturaleza individual o plural. Sobre estos últimos volveremos más adelante.
• Requisito temporal, en atención a los despidos efectuados por la empresa en un periodo determinado.

2. Vistos los condicionantes básicos de un E.R.E., la definición que del mismo recoge el art. 51.1 del E.T. es, en síntesis, la siguiente:

Por despido colectivo se entiende la extinción de contratos de trabajo, fundada en las causas anteriormente citadas, cuando, en un periodo de 90 días la extinción afecte al menos al siguiente número de trabajadores:

• 10 trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores.
• El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
• 30 trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

3. El procedimiento de regulación de empleo se inicia mediante solicitud del empresario a la autoridad laboral competente, debiendo, simultáneamente, iniciar mediante comunicación escrita un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores.

Junto con la solicitud que se presenta ante la autoridad laboral, y como requisitos de la misma, se requiere a la empresa para que aporte, básicamente, la siguiente documentación:

• Memoria explicativa de las causas del despido colectivo, acompañada de la documentación necesaria para acreditarla.
• Relación nominal de los trabajadores afectados por el E.R.E.
• En empresas de 50 o más trabajadores igualmente se deberá adjuntar un «plan de acompañamiento social» que recoja las medidas adoptadas o previstas por la empresa para evitar o reducir los efectos de los despidos y atenuar las consecuencias de los trabajadores afectados.

Periodo de Consultas

Se inicia mediante escrito del empresario dirigido a los representantes legales de los trabajadores.

El periodo consultivo no podrá tener una duración inferior a treinta días naturales en el caso de las empresas de más de 50 trabajadores o de quince días naturales en el caso de empresas de menos de 50 empleados.

El contenido del periodo de consultas debe versar sobre las causas motivadoras del expediente y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados y para posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial. No obstante todo lo apuntado, en la práctica y en la mayoría de ocasiones durante el citado período exclusivamente se negocia el importe de las indemnizaciones a abonar a los trabajadores afectados.

El empresario debe reflejar en actas, las consultas realizadas con los trabajadores.

La finalización del periodo de consultas ha de plasmarse en una comunicación del empresario a la autoridad laboral informándole del resultado final del mismo. Este resultado puede ser de acuerdo o desacuerdo.

• Acuerdo: La autoridad laboral procederá a dictar resolución en el plazo de 15 días naturales autorizando la extinción de las relaciones laborales. Es decir, confirmará el acuerdo al que ya han llegado las partes a no ser que advierta la existencia de irregularidades durante la sustanciación del procedimiento (vicios de la voluntad, abuso de derecho, etc.). Supuesto éste que prácticamente nunca se da.
• Desacuerdo: La autoridad laboral tiene un plazo de 15 días para pronunciarse expresamente sobre el fondo de la cuestión, dictando resolución que estime o desestime, en todo o en parte, la solicitud empresarial. Si superados los 15 días la autoridad laboral no hubiese resuelto, la medida se entenderá estimada por silencio positivo.

Actuaciones paralelas de la Administración

• Una vez recibida la comunicación de iniciación del mismo debe dar traslado, junto con la documentación que obre en su poder a la Entidad Gestora de la prestación por desempleo a efectos de la emisión del preceptivo informe.
• Recaba informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en el plazo de diez días naturales. A tales efectos la citada Inspección citará a las partes, empresa y representación de los trabajadores, ante su presencia.
• Puede, en cualquier momento antes de la finalización del procedimiento, declarar la improcedencia del mismo, cuando se deduce que la solicitud no reúne los requisitos establecidos.
• Puede recabar del empresario y de las autoridades competentes la inmediata paralización de las medidas que éste pudiera estar adoptando si entendiera que las mismas pueden hacer ineficaz el resultado del pronunciamiento final que se adopte.
• Ejecutividad de las resoluciones de la Administración. El requisito de la autorización administrativa para proceder a la extinción de contratos es absolutamente determinante.

Efectos de la aprobación del expediente

• Autorización al empresario para que proceda a la extinción de los contratos afectados por el expediente.
• Indemnización al personal afectado de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de 12 mensualidades, salvo que por pacto las partes hubiesen acordado una cuantía superior (lo absolutamente habitual). Dicha indemnización ha de ser abonada por el empresario simultáneamente con la adopción de la decisión extintiva, ya que el retraso será constitutivo de mora indemnizable. Manifestar que en las empresas de menos de 25 trabajadores el Fondo de Garantía Salarial asume el 40 por 100 de las indicadas indemnizaciones con los límites legales establecidos.
• Derecho a las prestaciones por desempleo, cuando se reúnan los requisitos, declarado en la propia resolución del expediente.
• Si el expediente no afecta a la totalidad de la plantilla, los representantes legales de los trabajadores y los delegados sindicales tienen la prioridad de permanencia en la empresa.

4) No obstante lo apuntado, las resoluciones administrativas que ponen fin a un E.R.E. permiten la interposición de recurso de alzada contra ellas, en el plazo de un mes. Aclarar que la referida interposición no paraliza ni suspende la ejecución de la medida.

DESPIDOS OBJETIVOS AL AMPARO DEL ART. 52 C) E.T.

Nos encontramos ante un supuesto en su fondo idéntico al anterior, si bien se diferencia en atención al número de trabajadores afectados por la medida. Es decir, nos encontraremos ante despidos objetivos, bien individuales o plurales, cuando los realizados en un período de 90 días no superen los umbrales previstos en el art. 51.1 del E.T.

1. En virtud a todo lo apuntado hasta ahora, la empresa podrá, cuando existan necesidades objetivamente acreditadas, amortizar puestos de trabajo en número inferior al establecido para el supuesto de E.R.E. Como ya hemos apuntado las causas en las que se debe fundamentar tal o tales medidas son las ya conocidas:

• a) económicas,
• b) técnicas,
• c) organizativas, o
• d) de producción.

2. Una vez conocida la definición y causas de esta modalidad extintiva, debemos destacar las cuestiones y aspectos a tener en cuenta previamente a la extinción:

• Antes de extinguir uno o varios contratos por amortización de puesto de trabajo debe tenerse presente, que en los 90 días, tanto anteriores como posteriores, a la primera extinción a llevar a cabo por causas objetivas, no se hayan o vayan a extinguir otros puestos de trabajo por causas no imputables a los trabajadores y distintas a la mera finalización de un contrato temporal, en número tal que supere los umbrales previstos para la formalización de un E.R.E.
• Del mismo modo, cuando en períodos sucesivos de 90 días y con el objeto de eludir las previsiones y formalidades contenidas en la tramitación de un E.R.E., la empresa realice extinciones de contratos al amparo del art. 52 c) del E.T. en un número inferior a los umbrales anteriormente reseñados y sin que concurran nuevas causas que justifiquen los mismos, dichas nuevas extinciones se considerarán nulas y se declararán sin efecto.

3. Del mismo modo, para la adopción del acuerdo, la empresa habrá de cumplimentar necesariamente los siguientes requisitos formales:

• Comunicación escrita al trabajador expresando la causa. Ésta deberá concretar los hechos en los que se funda la decisión extintiva con el fin de impedir la indefensión de los trabajadores afectados.
• Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización consistente en 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades. Reiterar que en caso de empresas de menos de 25 trabajadores el Fondo de Garantía Salarial asume el 40 por 100 de las citadas indemnizaciones con los topes legales.
• Concesión de un plazo de preaviso de 30 días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. La no comunicación del preaviso no anula la extinción, pero el empresario debe abonar al trabajador los salarios correspondientes a dicho periodo.
• En el supuesto de amortización de puesto de trabajo se debe enviar copia de la carta extintiva a los representantes de los trabajadores para su conocimiento.
• Salvo el incumplimiento del preaviso, el incumplimiento del resto de los requisitos puede provocar la nulidad de la decisión extintiva por defectos formales.

4. Para finalizar, indicar que si la competencia para resolver un E.R.E. la acreditaba la autoridad laboral, en este caso la resolución de los despidos objetivos individuales objetivos o plurales la llevará a cabo la jurisdicción de lo social.

SUSPENSIÓN DE LOS CONTRATOS POR CAUSAS ECONÓMICAS, ORGANIZATIVAS, PRODUCTIVAS Y TECNOLÓGICA

1. Las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción pueden determinar, también, ya no la extinción definitiva del contrato sino la mera suspensión temporal del contrato de trabajo a iniciativa del empresario.

Pero la suspensión de contratos por estas razones, tampoco puede decidirse unilateralmente sino que debe ser debidamente autorizada por la administración laboral conforme al procedimiento previsto en el art. 51 del citado E.T., al que se incorporan algunas peculiaridades. La autorización es necesaria sea cual sea el número de trabajadores afectados por la suspensión.

2. Procede la autorización de la suspensión de los contratos cuando del expediente se desprenda, razonablemente, que tal medida temporal es necesaria para la superación de la situación coyuntural en la que se encuentre incursa la empresa, cualquiera que sea la naturaleza de la causa alegada.

La coyunturalidad es un elemento que concreta la naturaleza de las causas que pueden justificar la suspensión, expresándose con este término la situación que en un momento dado se produce en una empresa como consecuencia de la interacción simultánea de una serie de circunstancias.

3. Procedimiento para la suspensión del contrato por estas causas:

El procedimiento de suspensión de los contratos es idéntico al expuesto para los despidos colectivos desarrollados al principio de este comentario, con las siguientes salvedades:

• No se devenga derecho a indemnización alguna.
• El período de consultas ha de ser, en todo caso, de 15 días naturales.
• La documentación que se aporte ha de ser la estrictamente necesaria para acreditar que se trata de una situación coyuntural.
• Los efectos que produce la suspensión del contrato son, básicamente, la no obligación por parte del trabajador de desarrollar su prestación de servicios a favor de su empleadora y, recíprocamente, la de no abonar salarios durante el período que dure la citada suspensión por parte de la Empresa. El resto de obligaciones contractuales de la relación subsistirán.