INGARAS, S.L.

Mayo 2009

APARTADOS DEL BOLETÍN

Ayuda
x

Ayuda a la busqueda de artículos

La búsqueda se realizará sobre los artículos que pertenezcan a las publicaciones del producto seleccionado.

Si introducimos más de una palabra, el resultado de la búsqueda será todos los artículos que contengan al menos una de las palabras.

Si introducimos varias palabras entre comillas, el resultado de la búsqueda será todo artículo en el que aparezca exactamente la frase escrita en el buscador.

Ejemplo: "Obligaciones del empresario"

"Nunca hubo guerra buena ni paz mala"

Benjamin Franklin
Político y científico estadounidense

 

PROBLEMAS LABORALES FRENTE AL CIERRE DE UNA EMPRESA O NEGOCIO

Desde una perspectiva laboral, la problemática del cierre de una empresa o negocio, implica llevar a cabo una adecuada gestión de la extinción de las relaciones laborales que dicha decisión implica, cumpliendo para ello con las previsiones normativas previstas para cada caso.

Extinción individual o colectiva

La primera cuestión es determinar si la extinción de las relaciones laborales debe realizarse mediante despidos individuales o mediante despido colectivo. La cuestión viene establecida con claridad por el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que contiene una norma imperativa al respecto, según la cual deberá tramitarse como despido colectivo, "...la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a 5, cuando el despido se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas..." (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción).

Despido individual

En los casos en que se pretenda el cierre de una empresa que cuente con 5 o menos trabajadores, la extinción de sus relaciones laborales no requerirá realizar un despido colectivo, ni por lo tanto, autorización administrativa alguna, sino que será suficiente con realizar despidos individuales. En tales supuestos, la extinción de relaciones laborales se basará normalmente en las causas económicas pero también técnicas, organizativas o de producción- previstas en el artículo 51, en relación con el artículo 52 ET, que son las que justifican la necesidad de cierre de la empresa.

En tales casos, la empresa debe abonar, simultáneamente al despido, una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con el máximo de una anualidad de salario. Solo en los supuestos de despido basado en causas económicas, el empresario podrá dejar de abonar la referida indemnización, siempre que exprese en la comunicación extintiva su imposibilidad para abonarla.

La problemática para el empresario en tales casos, puede venir de la impugnación que realice el trabajador, entendiendo que no concurren las causas que justificaron el despido, en cuyo caso y si el Juzgado de lo Social estimara dicha reclamación, la consecuencia sería la de tener que abonar una indemnización de 45 días de salario por año de servicio con el máximo de 42 mensualidades. El trabajador también puede solicitar la declaración de nulidad, que solo será viable en los supuestos en los que el empresario haya incumplido los requisitos formales de dicho despido, o cuando haya superado los límites numéricos a los que nos referiremos a continuación.

Despido colectivo

El cierre de una empresa que cuente con más de 5 trabajadores, exigirá la tramitación de un Expediente de Regulación de Empleo, conforme a las previsiones del artículo 51 ET, lo que implica necesariamente contar con la autorización administrativa. Ahora bien, debe tenerse en cuenta que la exigencia numérica que acabamos de exponer para distinguir supuestos en que se puede cerrar la empresa mediante despidos individuales, de aquellos supuestos en los que necesariamente procede utilizar el despido colectivo, debe respetar otro límite, que es el del número de extinciones que se hayan llevado a cabo en el período previo de 90 días, el cual no podrá superar determinados límites. Y así, se considerará que tiene carácter colectivo, el despido que afecte a:

a) 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.

b) El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.

c) 30 trabajadores en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores.

Por lo tanto, por más que en el momento final y previo al cierre, resten en la empresa tan solo 5 o menos trabajadores, debe tenerse en cuenta que no será posible utilizar el despido individual, al que antes nos hemos referido, si en el período previo de 90 días se ha superado los anteriores porcentajes de extinciones de relaciones laborales.

Debe tenerse en cuenta que para el cómputo del número de extinciones de contratos a que acabamos de hacer referencia, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras extinciones producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario, en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador, y que sean distintos de los relativos a la expiración del tiempo pactado para el contrato, o la realización de la obra y servicio, y todo ello, siempre que su número sea, al menos, de 5.

Por otra parte, la regulación pretende evitar el fraude, y así, prevé que cuando en períodos sucesivos de 90 días y con el objeto de eludir las anteriores limitaciones numéricas, la empresa realice extinciones individuales de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52c) ET, en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.

En el supuesto de autorización administrativa para la extinción de relaciones laborales de carácter colectivo, la empresa deberá abonar una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con el máximo de 1 anualidad de salario. Debe, además, tenerse en cuenta que cuando resulten afectados por la extinción de su relación laboral, trabajadores con 55 o más años de edad que no hubieran cotizado antes del 1 de enero de 1967, la empresa además deberá asumir la obligación de abonar a su costa las cuotas necesarias para financiar convenio especial con la Seguridad Social para el trabajador, hasta los 61.

Efectos del incumplimiento

Las exigencias de realizar la extinción mediante la figura adecuada -despido individual o colectivo- en función del número de trabajadores afectado, es muy relevante, ya que la falta de autorización administrativa propia del despido colectivo, implica la nulidad de las decisiones extintivas que se hayan adoptado, según prevé el propio artículo 51 ET y también el artículo 124 LPL, el cual autoriza a que la nulidad pueda ser declarada incluso de oficio por parte del órgano judicial. Las consecuencias de una nulidad de las extinciones acordadas por una empresa, nulidad que dada su declaración judicial llegará varios meses después del cierre, pueden ser de mucha gravedad, o cuando menos de consecuencias económicas importantes.

Concurso y cierre de empresa o negocio

En la actualidad, y desde la entrada en vigor de la Ley Concursal, debe tenerse en cuenta que el cierre de una empresa o negocio puede también producirse en el ámbito de una situación de concurso de la empresa. En tales casos, la extinción de relaciones laborales debe ser solicitada dentro del procedimiento de concurso, y será autorizada, en caso de que la entienda procedente, por el Juez Mercantil.

Las consecuencias indemnizatorias pueden ser objeto de acuerdo entre la administración concursal y la representación de los trabajadores, pero a falta de acuerdo, la extinción de relaciones laborales se acordará por el Juez fijándose una indemnización a favor de los trabajadores de 20 días de salario por año de servicio, con el máximo de una anualidad de salario.

Despidos disciplinarios y cierre de empresa

En principio la extinción de relaciones laborales con la finalidad de que la empresa cese en su actividad, implica que la empresa pretende tales extinciones por motivos ajenos a eventuales incumplimientos de los trabajadores, de ahí que los despidos disciplinarios, no sean en principio, la forma adecuada para proceder al cierre de una empresa. No obstante, en ciertos casos de empresas solventes, y con una sólida posición económica, se puede plantear la circunstancia de que se pretenda la extinción de la totalidad de relaciones laborales, mediante despidos disciplinarios reconocidos como improcedentes por la propia empresa, y con abono de la indemnización correspondiente a los supuestos de improcedencia, consistente en 45 días de salario por año de servicio con el máximo de 42 mensualidades. Es cierto que en tales casos, se podría llegar a entender que se está utilizando una figura -el despido disciplinario- para una finalidad diferente de aquella para la que está prevista, y que en tal sentido, se podría pensar que se produce una actuación fraudulenta por parte de la empresa. Y si bien, dicho planteamiento es formalmente correcto, suele entenderse que, si la empresa por su cuenta ha aceptado utilizar esta modalidad de extinción de relaciones laborales, que supone un mayor esfuerzo económico, y que además implica una mayor indemnización para el trabajador, suele entenderse, decimos, que no existe actuación fraudulenta alguna, ya que se trata de una actuación que beneficia a los trabajadores despedidos, y únicamente perjudica a la propia empresa que ha decidido actuar de esa forma. Dicha línea ha sido ya apuntada por ciertas sentencias recientes del Tribunal Supremo.

Empresario individual y cierre de empresa o negocio

Por lo que respecta al caso concreto del empresario individual, la ley prevé casos específicos en los que el cierre forzoso de la empresa o negocio supone la extinción de relaciones laborales. Tales supuestos son los de muerte, jubilación conforme a la normativa de seguridad social, o incapacidad del empresario. En tales casos, se producirá la extinción de las relaciones laborales, debiendo el empresario abonar el importe de una mensualidad de salario.

Cierre y sucesión de empresa

El cierre de una empresa o negocio, y con ello la extinción de sus relaciones laborales, debe ser un cierre real, ya que si el mismo es meramente formal, o incluso, aun siendo real, en el supuesto de que el cierre obedezca a la transmisión o cambio de titularidad de la empresa o unidad productiva, el cierre de la empresa transmitente se consideraría puramente formal, y no implicará la extinción de las relaciones laborales, pudiendo los trabajadores que han visto extinguida su relación laboral, impugnar judicialmente dicha decisión y conseguir que se declare su extinción como un despido improcedente del que además serían responsables solidarios tanto la empresa que ha cerrado como la empresa que la ha sucedido conforme a lo previsto en el artículo 44 ET que es el que regula los casos de sucesión de empresa.

Actuaciones formales en caso de cierre de empresa o negocio

El cierre de una empresa o negocio, debe ser comunicado a la Dirección Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social correspondiente a la provincia en la que se realizó la inscripción, utilizando modelo oficial, y ello dentro del plazo de 6 días naturales desde que el cierre o cese se haya producido. A dicha comunicación deberá acompañarse las correspondientes bajas de los trabajadores de la empresa. En caso de que se hayan dado de baja la totalidad de trabajadores, pero no se haya comunicado el cierre de la empresa, se considerará al empresario en situación de baja temporal durante 12 meses, momento en el cual se iniciará, de oficio, expediente para resolver sobre la extinción, cierre o cese de la empresa, así como el de su cuenta de cotización.

REFLEXIONES Y CONSEJOS

La administración actuará de oficio en caso de cierre de la empresa o negocio sin comunicación de dicha circunstancia a la TGSS, tomando razón de este hecho en el Registro de empresarios, previa comunicación individual, tanto a la empresa, como en su caso, a los empleados que no hubiera sido formalmente dados de baja.

Los supuestos de cierre de empresa o negocio por causa de fuerza mayor, exigen la tramitación de un expediente administrativo que se inicia por solicitud de la empresa y que ha de terminar por una resolución de la Autoridad Laboral autorizando la extinción, que en este caso no se liga al número de trabajadores de la empresa.

Debe tenerse en cuenta que en los supuestos en los que la indemnización legal a abonar se fija en 20 días de salario por año de servicio -por tratarse de despido basado en causas objetivas- si por vía de acuerdo con los trabajadores se acaba abonando una indemnización superior, tan solo estará exenta de IRPF la parte correspondiente a la referida indemnización legal, y no la parte exceda de la misma.

La extinción de relaciones laborales mediante despido colectivo en empresas de 50 ó más trabajadores exige que se acompañe a la solicitud de autorización, un Plan de acompañamiento social, que contemple las medidas adoptadas o previstas por la empresa en orden a evitar o reducir los efectos de los despidos colectivos, así como atenuar sus consecuencias para los trabajadores.

INGARAS, S.L. Auditoría y Asesoría de empresas Calle Sorní, 7, 10ª 46004 Valencia Teléfono 963 252 041 Fax 963 324 965 contacto@ingaras.es